Quelles sont les conséquences de l’absentéisme scolaire ?

Les employés français sont absents plus fréquemment et plus longtemps. Cela souligne le baromètre de l’absentéisme d’Ayming année après année. Il y a même une augmentation des arrêts à long terme ( 33 % en 2020). Quelles sont les causes de l’absentéisme du travail et comment les prévenir ? Voici 5 méthodes que vous pouvez implémenter dans votre organisation.

L’ absentéisme est appelé absentéisme lorsqu’un employé est absent à plusieurs reprises du lieu de travail. Ses causes sont protéiformes :

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• problèmes psychologiques associés aux pratiques de gestion ou à l’organisation du travail ;
• troubles du système musculo-squelettique dus à un poste de travail inapproprié ;
• accidents du travail liés à des erreurs de sécurité sur le lieu de travail ;
• absences injustifiées (c’est-à-dire sans raison valable) dues au retrait des employés 

l’impact de l’absentéisme est principalement financier. Outre les coûts directs des soins aux absences des travailleurs, les coûts indirects devraient également être inclus : les coûts administratifs, la perte de productivité, les pensions et l’assurance complémentaire, la contribution au TMTA, aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, etc. coût de l’absentéisme en 2018 : Les pertes se sont élevées à plus de 100 milliards d’euros.

Les conséquences sur la performance globale de l’entreprise sont également importantes. Mentionner les dirigeants :

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• • difficultés de remplacement et d’organisation,
  • baisse de la production,
  • retards de livraison,
  • réduit la motivation et l’engagement des équipes,
  • la baisse de la satisfaction des clients…

Comment prévenir l’absentéisme au travail ?

1- Mesurer l’absentéisme dans les entreprises dotées d’indicateurs pertinents

La première action à prendre consiste à mesurer l’absentéisme dans l’entreprise.

• Pour ce faire, générez des statistiques selon différents indicateurs : type d’absences : Assurez-vous de faire la distinction entre le type d’absences, elles ne sont pas toutes considérées comme absentéisme. Par exemple, les congés planifiés, les congés de maternité/paternité, les congés éducatifs, Heures de délégation… Les absences dues à des maladies courantes, des maladies professionnelles, des accidents du travail et des déplacements ainsi que des absences injustifiées sont conservées ;
• la durée des absences : une absence est considérée comme « courte » de moins de 10 jours, « moyenne » entre 10 jours et 2 mois et « long terme » pendant plus de 3 mois ;
• Changements dans les absences sur plusieurs années ;
• âge
• ; sexe ;
• ancienneté ; type de poste ;
• équipe ou département ;
• entité juridique ;
• pratique et fréquence du télétravail ;
• équipes de taille ;
• …

Vous pouvez trouver ces données dans les soldes sociaux de l’entreprise, avec votre gestionnaire de paie ou via un logiciel de gestion des vacances et des absences.

Conseil : Considérez le sentiment des équipes Un autre indicateur doit être inclus dans votre analyse. être pris en compte : le sentiment des employés. Les impliquer dans l’analyse de l’absentéisme. Par exemple, une enquête pourrait être diffusée (anonymement) pour recueillir des points de vue et identifier les causes de l’absentéisme. Est-ce le résultat de problèmes liés aux conditions de travail, à l’organisation du travail, à la gestion, au travail lui-même ?

2- Remettent fréquemment en question ses méthodes organisationnelles pour contrer l’absentéisme au travail

Certains modes organisationnels ont un effet positif sur le taux d’absentéisme. Par exemple, les employés qui font du télétravail occasionnellement sont moins absents que ceux qui n’ont pas la possibilité de le faire. Même observation concernant la taille des équipes. Plus l’équipe est petite, plus l’absentéisme est faible.

Compte tenu de l’analyse statistique et de l’expérience de ont déjà mené des équipes d’ateliers collectifs (sur une base volontaire) pour revoir régulièrement vos pratiques. Ce qui a fonctionné quand vous aviez 50 ans ou il y a quelques années n’est certainement plus valable aujourd’hui.

Conseil : Ajuster les cadres de maintenance individuels Les questions relatives à l’organisation du travail peuvent également être ajoutées à l’entretien annuel ou à la fin du cadre contractuel afin de recueillir des possibilités d’amélioration : Voulez-vous faire du télétravail ? Dans l’affirmative, à quelle fréquence et dans quelles conditions ? Vous sentez-vous suffisamment soutenu par votre équipe et votre manager ? L’organisation du travail actuelle vous convient-elle ? Avez-vous des domaines d’amélioration que vous pourriez nous offrir ? etc.

3- Prévenir l’absentéisme en formant et en équipant les gestionnaires locaux

Un DDH sur deux regrette pas plus de 10 % de son temps à gérer les humains et être en mesure de se consacrer aux risques sociaux. Les responsables locaux deviennent de force les principaux acteurs de la prévention de l’absentéisme dans l’entreprise. Cependant, vous devez disposer de méthodes et d’outils pour

• • mener des entretiens de suivi,

• définir des rituels,
• définir des objectifs clairs et réalisable
• fournir des commentaires,
• identifier les risques et retirer.

Conseil : augmenter la fréquence de suivi de la gestion La régularité et la fréquence du suivi de la gestion affectent également l’absentéisme. Planifiez des points réguliers, individuels et collectifs pour promouvoir l’expression des points de vue et des besoins. par exemple, un court point d’équipe tous les matins, un entretien individuel consacré aux commentaires une fois par semaine, un point d’étape pour atteindre des objectifs chaque mois, etc. Un employé ne doit pas prendre 15 jours sans rendez-vous individuel restez son manager.

4- Organiser systématiquement un entretien individuel après chaque absence

Que l’absence soit courte ou non, il peut être utile d’organiser un entretien individuel après chaque absence. Tout d’abord, parce qu’il permet au responsable d’évaluer l’état d’esprit et la capacité de révision de l’employé. Deuxièmement, parce que cela aide à calmer l’employé en l’informant de ce qu’il a manqué pendant son absence.

Par exemple :

• demandez à l’employé ce qu’il ressent et s’il a des inquiétudes au sujet du rétablissement ;
• décrire en détail ce qui s’est passé en son absence (événements formels ou non) ;
• collecter les besoins pour ajuster son poste ou son horaire de travail ;
• ajuster la charge de travail ou les objectifs. vérifier ;
• etc.

Conseil : restez court Assurez-vous que cet entretien reste court (maximum 20 minutes) afin de ne pas en faire un événement craintif pour l’employé. modèle de cadre

5- Accompagner le retour des activités de l’employé

44 % des employés absents affirment qu’aucune mesure n’a été prise lors de leur retour par l’entreprise. Toutefois, cela doit accompagner le retour des activités de l’employé absent par des mesures concrètes visant à éviter le risque de rechute et de découplage de l’employé.

Nous avons installé le poste de travail. Les pratiques de gestion sont en cours de développement. La fréquence des entretiens de suivi est augmentée. La charge de travail est réévaluée. La hiérarchisation des projets est examinée en conséquence. Bref, La réinsertion des employés est encouragée.

Conseil : en faire un objectif d’équipe Impliquez tous les employés sur le retour d’un collègue (surtout lorsque l’absence prend beaucoup de temps) en créant un objectif d’équipe. Exemple : « Assurer l’autonomie de Martines à son retour d’absence » 75 % Conserver des comptes rendus écrits de toutes les réunions auxquelles Martine n’a pas pu assister 100% en font un point d’avancement détaillé pour les projets à son retour 125 % Martine est autonome sur les fichiers actuels. L’absentéisme au travail :

3 questions pour aller plus loin

Comment créer un plan d’action pour lutter contre l’absentéisme ?

1- Suivre de près l’absentéisme en fonction des indicateurs pertinents : type, durée, fréquence, développement de Absences, âge, ancienneté, type de poste des employés…

2- Remettre régulièrement et collectivement au défi l’organisation du travail de l’entreprise

3- Augmenter la fréquence du suivi des dirigeants

4- Organiser les commentaires après chaque absence

5- Rejoindre le retour des activités

Un employé peut-il être congédié pour cause d’absentéisme ?

La réponse dépend des circonstances. Selon le Code du travail (art. L. 1132-1) « Aucun employé ne peut être puni, licencié ou soumis à des mesures discriminatoires directement ou indirectement, en particulier pour son état de santé ».

Toutefois, la Cour de cassation, Chambre sociale, 19 octobre 2017, n° 15-26.824 a justifié le licenciement d’un employé non pas en raison de son état de santé, mais en raison des troubles que leur aurait pu entraîner des absences répétées, variables et imprévisibles de l’exploitation de l’entreprise.

Quel est l’absentéisme moyen lorsque vous travaillez en France ?

Le taux d’absentéisme Au travail en France est de 5,10 % en 2018, ce qui correspond à 18,6 jours d’absences par salarié. Les secteurs les plus touchés sont la santé (5,62 %) et les services (5,26 %).